ابراهیم مزاری
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی حکمرانی دیجیتالی آموزشوپرورش انجام شده است. روش پژوهش حاضر کیفی و ازنظر هدف، بنیادی است که از روش سنتزپژوهی Sandelowski and Barroso (2007) استفاده کرده است. جامعۀ پژوهش حاضر را اسناد و مدارک علمی (مقالات، پایاننامهها، رسالهها، کتب و گزارشهای کاری) قابلدسترس در پایگاههای علمی معتبر داخلی و خارجی در بازه ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی حکمرانی دیجیتالی آموزشوپرورش انجام شده است. روش پژوهش حاضر کیفی و ازنظر هدف، بنیادی است که از روش سنتزپژوهی Sandelowski and Barroso (2007) استفاده کرده است. جامعۀ پژوهش حاضر را اسناد و مدارک علمی (مقالات، پایاننامهها، رسالهها، کتب و گزارشهای کاری) قابلدسترس در پایگاههای علمی معتبر داخلی و خارجی در بازه زمانی 2015 تا 2023 تشکیل داده است که از میان آنها تعداد 30 سند علمی به شیوۀ نمونهگیری هدفمند انتخاب و تحلیل شدند. برای تحلیل یافتهها، ابتدا کدها از متن استخراج و سپس مقولهها شکل گرفتند. درنهایت، الگوی حکمرانی دیجیتالی آموزشوپرورش طراحی شد. برای اعتبار یافتههای پژوهش از روش روایی توصیفی و تفسیری (فرایند ساختیافته نگارش و ثبت یافتهها و ابزار حیاتی Glynn (2006)) و برای سنجش پایایی کدها، از روش توافق بین دو کدگذار استفاده و 48/81 محاسبه شد. نتایج حاکی از طراحی مدل در 13 مقوله برای حکمرانی دیجیتالی آموزشوپرورش شد که شامل رویکرد حکمرانی دیجیتالی، زیرساختها و فناوریهای سخت دیجیتالی، پلتفرمها و فناوریهای نرم دیجیتالی، برنامه درسی و محتوایی دیجیتالی، کنشگران حکمرانی دیجیتالی و همچنین شایستگیهای حکمرانی دیجیتالی، فرایندها و رویههای حکمرانی، خطمشیگذاری، هنجارها، قوانین و مقررات و تنظیمگری دیجیتالی، گرهها و نقاط اتصال عناصر و عوامل، پایش و نظارت دیجیتالی و درنهایت بافتار زمینهای حکمرانی دیجیتالی آموزشوپرورش بوده است. میتوان نتیجه گرفت حکمرانی بهعنوان یک علم در ادغام با فناوری دیجیتال، حکمرانی دیجیتالی آموزشوپرورش را بهعنوان راهحلی مناسب برای نظام مسائل کنونی آموزشوپرورش معرفی میکند.
ابراهیم مزاری؛ نرگس نصیری
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر خودتوسعهای بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه علم و فرهنگ، انجام شده است. پژوهش از نوع هدف کاربردی، از حیث نوع مطالعه کمی و از منظر روششناسی از نوع توصیفی-همبستگی میباشد. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه علم و فرهنگ به تعداد 110 نفر در سال تحصیلی 1400-1399 بوده است که با استفاده از روش نمونهگیری ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر خودتوسعهای بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه علم و فرهنگ، انجام شده است. پژوهش از نوع هدف کاربردی، از حیث نوع مطالعه کمی و از منظر روششناسی از نوع توصیفی-همبستگی میباشد. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه علم و فرهنگ به تعداد 110 نفر در سال تحصیلی 1400-1399 بوده است که با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای با اختصاص متناسب، تعداد 86 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامه خودتوسعهای ابیلی و مزاری (1393) با پایایی 92/0 و عملکرد شغلی با پایایی 90/0، که از ترکیب دو پرسشنامه بیرن و همکارانش (2005) و کونوی (1999) حاصل شده است، استفاده شد. بررسی مدل پژوهش نشان از برازش مناسب آن با دادهها داشت. نتایج نشان داد خودتوسعهای با ضریب 41/0 بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیرگذار بود. خودتوسعهای بر عملکرد وظیفهای با ضریب 30/0 و بر عملکرد زمینهای با ضریب 15/0 تأثیرگذار بوده است. تأثیر چهار مؤلفه خودتوسعهای بر عملکرد شغلی ارزیابی شد که به ترتیب خودنظمدهی و خودرهبری با ضریب 17/0 و 28/0 بر عملکرد شغلی تأثیرگذار بوده و فرضیه تأثیر مؤلفههای خودمدیریتی و خودراهبری یادگیری بر عملکرد شغلی در این پژوهش رد شدند.
خدایار ابیلی؛ فاطمه نارنجی ثانی؛ کبری خباره؛ ابراهیم مزاری
چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل معادلات ساختاری سازمان یادگیرنده و بررسی میزان کاربست آن در دانشگاه تهران انجام شدهاست. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدلیابی معادلات ساختاری بودهاست. جامعه آماری، کارکنان دانشگاه تهران به تعداد 2730 نفر بودهاست. حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونهگیری کوکران و روش نمونهگیری تصادفی ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل معادلات ساختاری سازمان یادگیرنده و بررسی میزان کاربست آن در دانشگاه تهران انجام شدهاست. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدلیابی معادلات ساختاری بودهاست. جامعه آماری، کارکنان دانشگاه تهران به تعداد 2730 نفر بودهاست. حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونهگیری کوکران و روش نمونهگیری تصادفی ساده، 243 نفر انتخاب شد. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه محقق ساخته مبتنی بر مدل پیتر سنگه(1990) با پایایی(94/0=α) استفاده شد. روایی محتوا و سازه این پرسشنامه نیز بررسی و تأیید گردید. بهمنظور تحلیل دادهها، از روش مدلیابی معادلات ساختاری، آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و تی تکنمونهای استفاده شده-است. نتایج نشان داد، مدل سازمان یادگیرنده از برازش نسبتاً خوبی با دادهها برخوردار بودهاست. بر این اساس، قابلیتهای فردی بر الگوی ذهنی(24/0=γ) و نگرش سیستماتیک(52/0=γ) تأثیرگذار بودهاست. نگرش سیستماتیک نیز بر آرمان مشترک(51/0=β) و یادگیری جمعی(44/0=β) تأثیرگذار بوده و آرمان مشترک نیز بر یادگیری جمعی(17/0=β) تأثیر داشته است. نهایتاً اینکه، الگوهای ذهنی بر آرمان مشترک و یادگیری جمعی و همچنین قابلیتهای فردی بر آرمان مشترک تاثیر نداشتهاست. نتایج بررسی میزان کاربست ابعاد سازمان یادگیرنده نیز نشان داد، کاربست سازمان یادگیرنده و ابعاد آن در جامعه هدف، پایینتر از حد متوسط بوده و فقط الگوهای ذهنی در حد متوسط بودهاست.
سیدمحمد میرکمالی؛ کبری خباره؛ ابراهیم مزاری؛ یونس رومیانی
چکیده
پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطهای سرمایههای انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس انجامشده است. روش پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر شیوهی جمعآوری دادهها توصیفی و از نوع همبستگی هست. روش تحلیل این پژوهش از نوع مدلیابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه مدیران، معاونان، معلمان ...
بیشتر
پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطهای سرمایههای انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس انجامشده است. روش پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر شیوهی جمعآوری دادهها توصیفی و از نوع همبستگی هست. روش تحلیل این پژوهش از نوع مدلیابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه مدیران، معاونان، معلمان و کادر اجرایی مدارس دوره اول و دوم ابتدایی ناحیه یک شهرری بوده که با استفاده از فرمول نمونهگیری کوکران و روش نمونهگیری طبقهای با اختصاص متناسب، 170 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه خودرهبری ابیلی و مزاری(1393)، سرمایههای انسانی نادری(1390) و چابکی سازمانی مرادی(1393) استفاده شد. بهمنظور تحلیل دادهها از آزمونهای کولموگروف-اسمیرنوف، T تکگروهی، ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون، و مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد سه متغیر اصلی پژوهش (خودرهبری، سرمایههای انسانی و چابکی سازمانی) با یکدیگر رابطه مثبت و معناداری(p<0/01) دارند. مدلیابی معادلات ساختاری نیز حاکی از تأثیر خودرهبری بر سرمایههای انسانی(81/0=γ) و سرمایههای انسانی بر چابکی سازمانی (60/0=β) هست. همچنین خودرهبری بهطور غیرمستقیم و با میانجیگری سرمایههای انسانی بر چابکی سازمانی(39/0=γ) تأثیرگذار است. نتایج همچنین نشان داده که خودرهبری بهطور مستقیم بر چابکی سازمانی تأثیرگذار نیست. نهایتاً میتوان اینگونه نتیجه گرفت که ارتقای رفتارهای مبتنی بر خود مسئولیتپذیری و خودآغازگری مانند خودرهبری، نهتنها موجبات رشد سرمایه انسانی را فراهم میکند، بلکه چابکی سازمانی را بهواسطه سرمایه انسانی تسهیل میکند.