دانشگاه علامه طباطبائی
پژوهشهای رهبری آموزشی
2476-6372
2476-5872
4
13
2017
09
23
الگوی ساختاری رابطه قلدری سازمانی با مقاومت در برابر تغییر در اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال
1
34
FA
عباس
قائدامینی هارونی
0000-0003-4004-3569
دانشجوی دکتری مدیریت فرهنگی، دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، تهران، ایران
abbasgheadamini2020@gmail.com
نازنین
صادق زاده
دانشجوی دکتری مدیریت فرهنگی، دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، تهران، ایران
sn.nazanin@yahoo.com
رضا
ابراهیم زاده دستجردی
استادیار ،دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان) ، اصفهان، ایران
ebrahimzadeh2020@gmail.com
مهرداد
صادقی ده چشمه
استادیار ،دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان) ، اصفهان، ایران
mehr.sadeghi@khuisf.ac.ir
10.22054/jrlat.2019.38602.1425
هدف این پژوهش الگوی ساختاری رابطه بین قلدری سازمانی با مقاومت در برابر تغییر در اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال بود. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر را کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال به تعداد 536 تشکیل دادند که از طریق فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 240 نفر به عنوان نمونه از طریق روش تصادفی از نوع تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد قلدری سازمانی ایلی نویز (2001) ، پرسش نامه استاندارد مقاومت در برابر تغییر ارگ (2000) بود . که روایی پرسشنامه ها بر اساس روایی محتوایی با استفاده از نظر صاحب نظران،صوری بر مبنای دیدگاه تعدادی از جامعه آماری و سازه با روش تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفتند و پس از اصطلاحات لازم روایی مورد تائید قرار گرفت و از سوی دیگرپایایی پرسش نامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب برای قلدری سازمانی 89/0 و مقاومت در برابرتغییر سازمانی 88/0 برآورد شد و تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مشتمل بر ضریب همبستگی پیرسون و الگوسازی معادله ساختاری (SEM )انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که قلدری سازمانی با مقاومت در برابر تغییر دربین اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال رابطه معنی دار دارد(p<0/05)
قلدری سازمانی,مقاومت در برابر تغییر,اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9871.html
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9871_09027c548e6462755f509f5cf2a17b2b.pdf
دانشگاه علامه طباطبائی
پژوهشهای رهبری آموزشی
2476-6372
2476-5872
4
13
2017
09
23
رابطه رهبری توزیع شده مدیران و اعتماد سازمانی دبیران دوره متوسطه شهر تهران در سال تحصیلی 1393-1394
35
56
FA
مهدی
عزیزی
فارغ التحصیل دانشگاه تهران
mehdi.azizi.1368@gmail.com
جواد
پورکریمی
0000-0002-4599-9087
استادیار دانشگاه تهران
jpkarimi@ut.ac.ir
سیدمحمد
میرکمالی
0000-0001-9692-9575
استاد دانشگاه تهران
mkamali@ut.ac.ir
10.22054/jrlat.2019.11106.1189
پژوهش حاضر، باهدف بررسی رابطه رهبری توزیعشده مدیران و اعتماد سازمانی دبیران دوره متوسطه شهر تهران صورت گرفته است. روش پژوهش ازنظر هدف کاربردی و روش گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه دبیران مدارس دولتی دوره متوسطۀ(پسرانه و دخترانه) شهر تهران در سال تحصیلی 94 - 1393 میباشد، که تعداد آنها برابر با 10565 نفر است، که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 370 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شد. روش نمونهگیری در این پژوهش، روش نمونهگیری خوشهای چندمرحلهای میباشد. جهت گردآوری دادهها از پرسشنامه رهبری توزیعشده ایلمور (2001) و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی بر مبنای مؤلفههای اعتماد سازمانی الونن و همکاران (2008) استفاده شده است. جهت تعیین روایی پرسشنامه، از روایی محتوا و سازه استفاده شد. همچنین پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ(رهبری توزیعشده «94/0» و اعتماد سازمانی «91/0») ارزیابی شد. یافتههای پژوهش نشان داد که وضعیت رهبری توزیعشده مدیران و اعتماد سازمانی دبیران دوره متوسطه شهر تهران بالاتر از حد متوسط و میانگین فرضی قرار دارد. همچنین بین متغیر رهبری توزیعشده و اعتماد سازمانی دبیران و کلیه مؤلفههای آنها رابطة مثبت و معناداری وجود دارد(P<0.05). و در نهایت مؤلفههای فرهنگ مدرسه و تجارب رهبری سهم معناداری در پیشبینی متغیر ملاک اعتماد سازمانی دبیران دارند(=0.37 , 0.30β).
رهبری توزیع شده,اعتماد سازمانی,دبیران دوره متوسطه شهر تهران
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9872.html
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9872_0fb7f5df0c0d73ba470373932a04ba8b.pdf
دانشگاه علامه طباطبائی
پژوهشهای رهبری آموزشی
2476-6372
2476-5872
4
13
2017
09
23
تأثیر سبکهای تصمیم گیری مدیران بر راهبردهای جانشین پروری در دانشگاه علامه طباطبائی
57
83
FA
فریبا
فخرادخانی
تهران - دانشگاه علامه طباطبائی _ دانشکده حقوق و علوم سیاسی
f_fakhrad@yahoo.com
هادی
رزقی شیرسوار
تهران - دانشگاه آزاد اسلامی - واحد تهران غرب - دانشکده مدیریت
rezghih@yahoo.com
10.22054/jrlat.2019.30086.1358
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر سبکهای تصمیمگیری مدیران بر راهبردهای مدیریت جانشین پروری در<br /> دانشگاه علامه طباطبائی می باشد. این تحقیق از نظر نوع هدف کاربردی و روش جمع آوری اطلاعات به<br /> صورت توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران )عالی، میانی و اجرایی(<br /> 96 به تعداد 176 نفر مشغول کار بودند که برای انتخاب - دانشگاه علامه طباطبائی که در سال تحصیلی 97<br /> حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد و براساس جدول مورگان 118 نفر انتخاب شدند. بهمنظور<br /> جمعآوری نظرات کارکنان و مدیران از دو پرسشنامه: جانشین پروری کیم ) 2006 ( که در این تحقیق پایایی آن<br /> 0 بود؛ همچنین بهمنظور / 0/88 و پرسشنامه تصمیم گیری عمومی بروس و اسکات که پایایی آن در این تحقیق 91<br /> تجزیه و تحلیل دادهها، برای آزمون فرضیهها از آمار استنباطی آزمون تحلیل مسیر و رگرسیون استفاده شد.<br /> نتایج تحلیل یافته ها نشان داد سبکهای تصمیم گیری بر راهبردهای جانشین پروری تاثیرگذار است. نتایج<br /> نشان داد که سبک تصمیم گیری عقلانی رابطه مثبت و معناداری با راهبردهای جانشین پروری دارد، همچنین<br /> سبک تصمیم گیری شهودی و و ابستگی با راهبردهای جانشین پروری رابطه غیر معناداری دارند و در آخر<br /> نیز سبک های آنی و اجتنابی رابطه معکوس و معناداری دارند
تصمیم گیری,سبک,جانشین پروری,مدیران,دانشگاه
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9873.html
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9873_b766eda1d0cb1c6dbadfdc765eb0264b.pdf
دانشگاه علامه طباطبائی
پژوهشهای رهبری آموزشی
2476-6372
2476-5872
4
13
2017
09
23
شناسایی مولفه های رهبری هوشمند برای دانشگاهها
85
108
FA
عالمه
کیخا
0000-0003-3188-3670
عضو هیات علمی دانشگاه زابل
aleme.keikha@yahoo.com
10.22054/jrlat.2018.27584.1340
آموزش عالی و رهبری هوشمند آن به عنوان یکی از مهم ترین ارکان نظام آموزشی هر کشوری محسوب می شود که می تواند نقش کلیدی در تعالی جوامع داشته باشد . رهبری هوشمند یکی از رویکردهایی است که صاحب نظران حوزة مدیریت به تازگی به آن توجه کرده اند؛ بنابراین، با توجه به نظریه های رهبری در الگوهای جدید تلاش می شود تا از زاویة خلاق و هوشمند به پدیدة رهبری نگریسته شود، لذا هدف این مقاله ارائه مدل رهبری هوشمند برای دانشگاهها است . در پژوهش حاضر برای طراحی الگوی بومی رهبری هوشمند از روش تحقیق کیفی و روش نمونهگیری مبتنی بر هدف و مصاحبه نیمه ساختار یافته با مدیران و اعضای هیأت علمی دانشگاههای زاهدان استفاده شد. همه مصاحبهها ضبط، دستنویس و تایپ گردید. سپس در نرمافزار MAXQDA وارد و کدگذاری، طبقهبندی و توصیف شد و مطابق روش تحلیل محتوا، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت پس از مصاحبه با 20 نفر از خبرگان ، دستیابی به غنای اطلاعاتی ، اشباع و تکرار داده ها حاصل شد. لذا الگوی مورد نظر در قالب 426 کد ،89 مفهوم ،19 مقوله فرعی و 4 مقوله اصلی )رهبری عقلایی ، رهبری عاطفی ، رهبری معنوی و رهبری جمعی ) طراحی شد.
رهبری هوشمند,رهبری عقلایی,رهبری عاطفی,رهبری معنوی,رهبری جمعی
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9062.html
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9062_ece2445c9fcf058fd0da53861e58b6a3.pdf
دانشگاه علامه طباطبائی
پژوهشهای رهبری آموزشی
2476-6372
2476-5872
4
13
2017
09
23
بررسی نقش رهبری اخلاقی در پیش بینی رفتار شغلی و شکستن سکوت سازمانی
109
136
FA
علی
خالق خواه
0000-0001-9651-1320
هیأت علمی دانشگاه محقق اردبیلی
alikhaleg@gmail.com
حبیبه
نجفی
دانشگاه محقق اردبیلی
h_najafi@uma.ac.ir
زهرا
شاهی
دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمی
monjyman@gmail.com
10.22054/jrlat.2019.35401.1395
هدف از پژوهش حاضر،بررسی نقش رهبری اخلاقی درپیش بینی توسعه رفتار شغلی و شکستن سکوت سازمانی می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی -پیمایشی می باشد.جامعه آماری پژوهش شامل همه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل میباشد که باجدول مورگان تعداد76 نفربه عنوان نمونه آماری با نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعیین شدند.ابزار گردآوری اطلاعات،پرسشنامه های:سکوت سازمانی ون داین وهمکاران(2003)،رفتار شغلی هری و همکاران(2004)ورفتار رهبری اخلاقی کارلشون و همکاران(2011) می باشد.جهت تحلیل داده های تحقیق از آزمون t تک نمونه ای،ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده گردیده است.نتایج نشان داد که میانگین رهبری اخلاقی و رفتار شغلی بصورت معناداری بالاتر از سطح متوسط بوده و مناسب می باشد(0/05 >P). میانگین سکوت سازمانی در سطح متوسط بوده و دارای اختلاف معناداری با متوسط جامعه آماری نمی باشد (0/05 <P). همچنین بررسی ها نشان داد که بین رهبری اخلاقی با رفتار شغلی همبستگی مثبت و معناداری(0/05 >P) و با سکوت سازمانی همبستگی منفی و معنادری وجود دارد (0/05 >P). نتایج حاصل از بررسی رگرسیون نشان داد که از بین مؤلفه های رهبری اخلاقی- ابعاد انصاف، اشتراک قدرت و شفافیت نقش بصورت معناداری می توانند رفتاری شغلی را پیش بینی نمایند(0/05>P) همچنین از بین مؤلفه های رهبری اخلاقی تنها اشتراک قدرت می تواند سکوت سازمانی را پیشبینی نماید(0/05>P).مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل باید به سبک رهبری و تقویت مؤلفه های آن در سازمان خود برای شکست سکوت کارکنان و رفتار شغلی مثبت، توجه ویژه نماید.
رهبری اخلاقی,رفتار شغلی,سکوت سازمانی
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9874.html
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9874_cc32b23ebc33da7abee0cd702fdddcfe.pdf
دانشگاه علامه طباطبائی
پژوهشهای رهبری آموزشی
2476-6372
2476-5872
4
13
2017
09
23
عدالت سازمانی و تعهد به تغییر به واسطه تعهد سازمانی آموزگاران
137
154
FA
غفار
کریمیان پور
0000-0001-6274-5364
باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد کرمانشاه، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمانشاه، ایران
karimiangh@gmail.com
قادر
رضایی
کارشناسی ارشد برنامه ریزی آموزشی، دانشگاه پیام نور، کرمانشاه
ghaderr2721@gmail.com
سید محمد جابر
باقری
گروه جامعه شناسی، واحد علوم تحقیقات تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
s.jaberbaghery.1@yahoo.com
10.22054/jrlat.2019.32437.1372
هدف این پژوهش بررسی نقش واسطهای تعهد سازمانی در رابطهی بین عدالت سازمانی و تعهد به تغییر در بین معلمان دوره ابتدایی شهرستان ثلاثباباجانی بود. روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود و جامعه آماری آن شامل کلیه معلمان مقطع ابتدایی (310 نفر) بود که با استفاده از جدول مورگان و به روش تصادفی طبقهای 180 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمعآوری داده از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن، تعهد سازمانی آلن و مایر و تعهد به تغییر براتی و همکاران استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامهها مورد تأیید قرار گرفته و پایایی آنها به ترتیب 89/0، 73/0 و 91/0 گزارش شده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرمافزار SPSS و از روشهای آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و آمار ستنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و آزمون کولموگروف اسمیرنوف) و نرمافزار LISREL استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد عدالت سازمانی به صورت مستقیم بر تعهد سازمانی و تعهد به تغییر معلمان و به صورت غیرمستقیم از طریق تعهد سازمانی بر تعهد به تغییر معلمان تاثیر دارد. همچنین اثر مثبت و مستقیم تعهد سازمانی بر تعهد به تغییر معنادار بود.
عدالت سازمانی,تعهد سازمانی,تعهد به تغییر
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9875.html
https://jrlat.atu.ac.ir/article_9875_aae779457a971931e88d8474104a783f.pdf